Der bliver talt meget om rekruttering og mangel på arbejdskraft, men hvad så når medarbejderen er blevet ansat? Sker den rette on-boarding?

Ifølge forskning fra Gallup, oplever mange virksomheder store udfordringer med, hvordan man tænker on-boarding.

12% af ansatte oplever at have fået en tilfredsstillende on-boarding, hvilket betyder, at langt størstedelen af nyansættelser sker med en utilfredsstillende on-boarding.

Hvad går galt?

Problemet kan skæres op i to dele, som de fleste virksomheder enten ikke er klar over, eller vælger at nedprioritere af forskellige grunde. Den første grund er mangel på en plan.

Mangel på plan

Det tager typisk en nyansat omkring 12 måneder at være helt ”up to speed” på sit nye job og sin nye rolle, alligevel rækker de fleste on-boardingplaner kun et par uger frem. Faktisk, består de fleste on-boardingplaner af følgende:

• En tur rundt på arbejdspladsen, hvor man møder kollegaer, hvis navne man ikke vil kunne huske.
• En henvisning til ens nye arbejdsplads, hvor der kan være stillet en blomst frem.
• En opfordring til, at man bare kan stille spørgsmål, hvis man er i tvivl.

Det er, for mange virksomheders vedkomne, dét.

Der er mange gode intentioner bag, men der går ikke mange dage før, at arbejdspladsen behandler den nyansatte, som var de gamle i gårde.

Men det er ikke kun manglen på plan, som gør, at det går galt, det handler også om mangel på kultur.

Mangel på kultur

Eller, det er ikke fordi, at virksomhederne mangler kultur. Den er altid til stede og styrer, hvordan arbejdslivet former sig.

Hvad der mangler er, at man indvier den nyansatte i sin kultur, informerer dem, ikke bare om, hvad man laver, men også hvorfor.

Kultur er det usynlige bindeled, som ofte kan føles på en arbejdsplads, men sjældent dikteres. Hvis man ikke får sine nyansatte ind i virksomhedens kultur, vil de kunne føle sig uden for fællesskabet, og i en del tilfælde, skuffet.

For faktisk er kulturen ofte, hvad vi sælger vores virksomhed på, når vi laver jobinterviews, når vi siger sætninger som:
”Vi tager ikke os selv så højtideligt”
”Vi hygger og har en god stemning”
”Vi er ambitiøse”
”Vi har bordfodboldsbord”

Dette er ufarlige sætninger, som alle fortæller lidt om den kultur man kan møde som nyansat. Desværre, så er det bare ikke altid, at den faktiske kultur i virksomheden lever op til ”løftet”. Eller måske lever den op til det lovede, men den nyansatte får ikke hjælp til at blive en del af den.

Hvad koster det virksomheden?

Helt kort kan man sige, at de nyansatte, som siger, at de har haft en rigtig god on-boardingproces, er 3,3 gange mere tilbøjelig til at sige, at de har et godt job, eller, at det er bedre end forventet.

Denne type nyansatte siger ikke op med det samme, netop fordi, at de føler sig godt behandlet og tilpas.
Men udover, at det naturligvis er godt, at en nyansat føler sig velkommen og med på holdet, så kan det let gøres op i kroner og øre, for hvad det egentlig koster en virksomhed, at man fejler sin on-boarding.

For vælger den nyansatte at sige op, som en konsekvens af mangelfuld on-boarding, så mister virksomheden ikke kun dén kandidat de lige har valgt til jobbet, men de mister også de potentielle kandidater der søgte. Plus, de mange penge det nu koster at starte forløbet forfra.

Hvad kan man gøre?

De on-boardingprocesser, hvor den nærmeste leder er aktiv, er 3,4 gange mere tilbøjelige til at mene, at deres on-boarding har været exceptionel. Altså kræver det tydeligt engagement fra lederne i virksomheden.

Der er dog fem spørgsmål man kan svare sin nyansatte, for at hjælpe med at sikre en god start på arbejdet.

Hvad tror vi på, her på arbejdspladsen?

• Kultur, vision, mission m.m

Hvad er dine styrker?

• Hjælp medarbejderen til at finde sine styrker, og så sørge for at de kan arbejde med dem

Hvad er din rolle?

• Hvad er forventet af medarbejderen og hvilken rolle håber man, at de vil udfylde

Hvem arbejder du sammen med?

• Hjælp til at finde ikke bare kollegaer, men også samarbejdspartnere indenfor og udenfor organisationen

Hvordan ser du din fremtid her?

• Hjælp med at sætte perspektiv på fremtiden, alt efter hvad der motiverer den nye medarbejder

Ved at ”svare” på disse fem spørgsmål, og ved at leve op til svarene, så er man godt på vej til en mere tydelig on-boardingproces og en mere gennemtænkt on-boarding strategi.

Hvor kan jeg lære mere?

Der er mange kilder til god viden.

Start med at skriv til vores chefkonsulent, David Hindberg, hvis du gerne vil have sparring og/eller viden om emnet.

Mail: dahi@kalundborgerhverv.dk
Telefon: 92 15 30 55

Han vil også kunne hjælpe dig videre til lokale eksperter, som enten kan udvikle forløb sammen med dig, give dig sparring, eller helt overtage processen for dig.