En virksomhedskultur er en samling af alle de traditioner, værdier, handlemønstre og mere, som en organisation har stablet på benene gennem årene. Lige meget, hvor hårdt man prøver, vil man aldrig have fuld kontrol over ens kultur.

Se en virksomhedskultur, som værende et fyldt containerskib midt ude på havet.

Lige meget hvor hårdt du ønsker det, kan skibet ikke vende på en mønt, uden at hele lasten ryger i vandet. Ligeledes kan du ikke ændre en virksomhedskultur fra én dag til en anden.

Hvis man fra ledelsens side indfører overvældende nye ændringer i ”hvordan vi gør ting her i virksomheden”, kan man risikere, at mange af ens ansatte vil falde overbord og pludselig føle sig helt efterladt. De har ikke haft tid til at vænne sig til den nye retning og finde sig til rette.

Hvad værre er, at hvis man ikke sørger for at få dem med, eller i det mindste fiske dem op fra havet igen, så vil de automatisk være med til at trække skibet tilbage til den gamle retning. Den retning de kender og forstår. Det er den menneskelige natur – der er ingen, der kan lide at være alene i det store hav.

Jo større en organisation, desto større et skib

Det giver sig selv, at når en virksomhed vokser i størrelse, og endnu flere mennesker kommer til, i form af ansatte, leverandører, kunder m.m., så vil virksomhedens kultur også udvikle sig og blive udvidet. Der vil blive sat nye containere op oven på de gamle, i takt med at flere kommer til. Derfor bliver det også gradvist sværere og sværere at flytte på de gamle containere, fordi nye containere står ovenpå og skal flyttes først. Det samme gør sig gældende i en virksomhedskultur.

De nederste containere repræsenterer virksomhedens grundlæggende antagelser/værdier. Det er størrelsen, formen, materialerne m.m. på disse containere, som dikterer hvor mange nye containere man kan stable ovenpå uden, at det bryder sammen. På samme led er det vigtigt, at ens virksomhedskultur er bygget oven på et solidt fundament, som hele virksomheden kan spejle sig imod og tro på holder, ellers vil det i sidste ende kunne falde sammen.

Kan vi overhovedet ændre på noget?

Når en kultur er så stor og så dyb, er der så noget man kan gøre?
Ja. Men man skal stoppe med at forvente store bratte forandringer på kort tid, og man skal ikke kigge på de øverste containere, når man leder efter problemer.

Skift retning gradvist

Hvis man kan mærke, at ens virksomhedskultur føles syg og der er stor uenighed, ugidelighed eller måske modvilje mod nye ting, så skal man bruge tid og energi på at bevæge sig langsomt. Kulturen, igennem især de ansattes adfærd, vil stå imod store og pludselige forandringer. Typisk ikke af ond vilje, men mest af alt, fordi man ikke forstår at acceptere den nye kurs.

Brug den tid det tager at informere og få opbakning til, at man ændrer kurs/ændrer virksomhedens måde at være på.

Eksempelvis kunne man have et ønske om, at virksomhedens primære fokus ikke længere skulle være at være de HURTIGSTE på markedet, men måske er det nu at have den bedste SERVICE.
Hvis man fra den ene dag til den anden siger, at hurtighed ikke er vigtigt, men service er, så vil ens ansatte meget hurtigt falde tilbage i gamle vaner, så snart de bliver en smule presset. Fordi ”sådan har vi altid gjort”.
Her skal man skabe forståelse for hvorfor SERVICE nu er vigtigere end hurtighed, og hvordan man kan arbejde med det fremover.

Find de gamle containere frem

En virksomheds selvforståelse, traditioner, meninger, holdninger og meget mere er formet efter de ældste af ens containere – de underlæggende antagelser og værdier. Det vi syntes er ”det rigtige” at gøre. De containere er sjældent helt gennemtænkte og er ofte opstået ud af behov og gennem normal virksomhedsdrift, mere end der har været strategisk tanke bag.

De kan være meget svære at se, da de ofte kommer til udtryk igennem de containere, der står ovenpå og har taget form efter den nederste. Men hvis man virkelig vil ændre ved ens virksomhedskultur, er man nødt til at komme ind til kernen og rode rundt.

Eksempelvis kan man opleve, at ens organisation havde kæmpe modstand imod online møder. Her ville det være fristende at kigge på ens online platform, som fx Teams, og tænke på, om der var måder man kunne forbedre den på.

Men hvis man dykker i det, finder man måske frem til, at der er en grundlæggende antagelse i virksomheden om, at hvis man har noget vigtigt at sige, så siger man det til hinanden, i øjenhøjde og face-to-face. Ingen er helt klar over, at det betyder så meget for os, men alle vil nikke genkendende til det, når de bliver spurgt. Hvis man ikke får italesat den antagelse, så bliver det meget sværere at få folk til mødes online.

Eller, for at følge metaforen: Hvis man ikke ændrer på den nederste container, kan man have svært ved at sætte nye og ”større” containere op ovenpå.

Virksomhedskultur er en vigtig del af ledelse

Det er emner som virksomhedskultur, forandringsledelse, motivationsskabelse, distanceledelse og meget mere, som vi drøfter i vores Ejerledernetværk.
Et netværk hvor ejerledere kan mødes, erfaringsudveksle, sammen blive klogere og – vigtigst af alt, udvikle sig – sammen.

Er du interesseret i at høre mere om netværket, kontakt facilitator David Hindberg på dahi@kalundborgerhverv.dk